Motivaatiota arkeen - tee edes tämä

to 16. maaliskuuta 2017 15.38.00

Päivi Montgomeryn blogi on julkaistu aiemmin hänen postauksena LinkedInissä 16.3.2017.

Ruoho on vihreämpää aidan tuolla puolen ja kun oma työ leipiinnyttää, on kiusaus katsella muita organisaatioita ja työpaikkoja. Olisiko sittenkin viereisessä toimistorakennuksessa parempi lounaskanttiini ja haastavammat tehtävät? Ehkä ystävän fb-päivityksen mukaan työkaverit ovat hänen työpaikallaan kauniimpia ja esimiehet sittenkin piirun verran parempia kun omassa työpaikassa?

Joskus työpaikan vaihtaminen onkin paikallaan oman kehittymisen vuoksi, mutta pieniä muutoksia tekemällä voi nykyistäkin työtä tuunata hieman mielekkäämmäksi. Älä kuvittele olevasi yksin, jos mietit, antaako nykyinen työsi sinulle tarpeeksi. Me olemme uteliaita, uusiutumiskykyisiä ja kehittymishaluisia olentoja. Pohdintasi kertoo, että olet dynaaminen ja tulevaisuuteen katsova henkilö, kuten monet muutkin lähelläsi. Pääasia on, että löydät itsellesi oikean tavan kehittyä.

Tee tämä harjoitus ja keskustele siitä vaikka työtovereiden kanssa

  1. Ota erivärisiä post it –lappuja ja kirjaa niihin työtehtävästi tällä hetkellä. Tee itsellesi värikoodit, esim. punaisella tehtävät, joihin sinulla kuluu eniten työaikaa (3-5 lappua), sinisellä ne, joihin kuluu keskimääräisesti aikaa (jälleen 3-5 lappua) ja vihreällä ne, joihin kuluu vähiten aikaa (arvasit, 3-5 lappua taas).

  2. Toivottavasti sinulla on vielä jokin väri käyttämättä post it- lapuista, sillä tarvitset sitä tässä vaiheessa. Esimerkiksi oransseja post it –lappuja kolme kappaletta. Kirjaa niihin omat motivaatiotekijäsi. Jos tässä kohtaa lyö tyhjää, voit etsiä inspiraatiota ura-ankkureista vaikka täältä: https://www.ekonomit.fi/ura-ankkurit

  3. Nyt seuraa askartelu-hetki: tutki, mitkä työtehtäväsi liittyvät mihinkäkin motivaatiotekijääsi ja siirrä ne lähekkäin. Jotkin tehtävät voivat liittyä useampaankin motivaatiotekijään, esimerkiksi projektivetäminen haluun vaikuttaa sekä haluun luoda jotain uutta. Jotkin työtehtävät eivät ehkä löydä paikkaansa motivaatiotekijöidesi läheisyydestä.

  4. Ihaile aikaansaannostasi.

Mitä tekemäsi post it –lappujen karttamaisema sinulle kertoo? Onko tehtäväsi sittenkin motivoivampi kuin olit muistanutkaan? Ehkä huomaat, että tarvetta muutokselle ei tällä hetkellä ole.

Onko jotain, minkä jättäisit työtehtävistäsi kokonaan pois? Onko se mahdollista? Tästä asiasta sinun ehkä täytyy keskustella esimiehesi kanssa. Joitakin tehtäviä vain täytyy tehdä, vaikka ei aina innostaisikaan, mutta ehkä joitain voi siirtää toisaalle.

Onko jotain, mitä haluaisit karttaasi vielä lisätä, mitä siellä ei vielä ole? Miten se olisi mahdollista? Olisiko sinun syytä opiskella jotain uutta? Tai etsiä itsellesi mentori (hei, tsekkaa MPS:n Cross-Company mentorointi –ohjelmat täältä)? Tai lyöttäytyä sellaisen kollegasi vanaveteen, joka osaa jotain sinua kiinnostavaa?

Iloa jo motivaationtäytteistä työelämää sinulle!

 

Kirjoittaja on Päivi Montgomery.

Päivi on työn tuunaukseen hurahtanut psykologi ja valmentaja.


Katse omaan napaan - ammatillinen itsereflektio ja miksi siitä pitäisi kiinnostua

to 16. maaliskuuta 2017 14.00.00

Mari Jokirannan blogi on julkaistu aiemmin hänen postauksena LinkedInissä 16.3.2017.

Elämme kiihtyvien muutosten työelämässä, jossa joustava ja muutoksiin rakentavasti reagoiva toimintatapa johtaa todennäköisemmin menestykseen. Tämä vaatii meiltä oman työmme sekä muiden työskentelyn johtajina yhä enemmän itsetuntemusta ja oman toiminnan relevanttia reflektointia. Rakentava toiminta eri tilanteissa vaatii kykyä kääntää katse kohti omia toimintatapojamme ja reaktioitamme, vahvuuksiamme ja kehittymisen kohteitamme sekä kykyä vastaanottaa palautetta ja hyödyntää sitä oman kehittymisemme tueksi. Määrittelisin ammatillisen itsereflektion taitona hahmottaa omaa osaamistamme, toimintatapojamme ja vuorovaikutustaitojamme sekä taitona havainnoida omaa hyvinvointiamme sekä fokuksen ja tehokkuuden säilyttämistä suhteessa työhön. Osa meistä on luonnostaan hyviä tässä reflektoinnissa, mutta valtaosalle sen kehittäminen vaatii harjoittelua, palautetta ja myös tavoitteellista kehittämistä.

Asiantuntijamaisessa ja verkostomaisessa työssä oman osaamisen tunnistaminen ja hahmottaminen suhteessa omaan työverkostoon on tärkeää. Meidän täytyy pystyä tekemään oma osaamisemme näkyväksi, myydä sitä omissa organisaatioissamme sekä yhteistyökumppaneillemme ja myös jatkuvasti ”huoltaa” osaamispakkiamme. Tulosta tehdään niillä asioilla mitä osataan, toisaalta muuttuvassa maailmassa on elintärkeää hahmottaa mitä minun tulisi oppia jatkossa, jotta minulla olisi annettavaa ja menestyisin ja toisaalta minkälaisilla osaamisilla haluan itseni ympäröidä kollegoiden ja yhteistyökumppaneiden puolesta. Osaamistarpeet muuttuvat osin nopeastikin, ja tämän hahmottamisen työstäminen on jatkuvaa.

Taitavat vaikuttajat tiedostavat omat vahvuutensa

Työ sisältää yhä enemmän vaikuttamista tehtävänimikkeestä riippumatta. Taitavimpia vaikuttajia työssä ovat ihmiset, jotka tiedostavat omat vahvuutensa ja puutteensa, ja pystyvät joustavasti sopeutumaan erilaisiin tilanteisiin. Johtaminen ja esimiestyö vaatii jatkossa yhä enemmän kykyä yksilölähtöiseen toimintaan, oman toiminta- ja kommunikaatiotyylin muokkaamiseen sekä ihmisten yksilöllisten tyylien lukemiseen ja niihin mukautumiseen. Alan tutkimus osoittaa, että esimiehet ja johtajat, jotka tuntevat itsensä, saavat parempaa tulosta aikaiseksi organisaatioissaan. Rakentava vaikuttaminen on helpommin toteutettavissa, kun tiedät itse, miten reagoit erilaisissa tilanteissa, esimerkiksi konfliktien tai epäonnistumisten äärellä. Uutta luodaan iteratiivisin menetelmin, kokeilemalla ja tämä altistaa meidät yhä enemmän myös harhalaukauksille.

Elämäntempon kiihtyessä myös työelämän vaatimukset pommittavat meitä jatkuvalla syötöllä, ja kuormittumisen kokemukset sekä psyykkisen hyvinvoinnin vaarantuminen on olemassa oleva riski lähes jokaisella. Omasta hyvinvoinnista huolehtimisesta on muodostunut yksi työelämän keskeisistä kompetensseista. Kyky havainnoida omia tarpeita sekä joustavasti eri tilanteissa tehdä relevantteja hyvinvointivalintoja on yksi ammatillisen itsereflektion ja itsestä huolehtimisen osa. Omaan hyvinvointiin liittyviin poikkeamiin pitäisi puuttua nopeasti, ja tehdä korjausliikkeet silloin, kun ongelmat eivät ole vielä kärjistyneet.

Hyvät ammatilliset itsereflektiotaidot omaava asiantuntija, esimies tai johtaja on oman osaamisensa sekä sen rajat tiedostava ja jatkuvasti sekä fokusoituneesti uutta oppiva. Hän kommunikoi ja vaikuttaa toisiin rakentavalla, yksilöllisellä ja joustavalla tavalla, kyeten mukauttamaan omaa toimintaansa palautteen perusteella tai eri tilanteiden vaatimalla tavalla. Hän osaa huolehtia omasta hyvinvoinnistaan ja puuttua sen poikkeamiin ja hakea tukea tai apua silloin kun sitä tarvitaan. Ammatillinen itsereflektio on taito, joka vaikuttaa selvästi työssä menestymiseen ja työyhteisössä toimimiseen, ja tämän taidon kehittämisestä tulisi meistä jokaisen olla kiinnostunut.

 

Kirjoittaja on Mari Jokiranta.

Mari toimii MPS:llä konsulttina ja psykologina, tekee työ- ja organisaatiopsykologian jatko-opintoja ja on kiinnostunut laaja-alaisesti työn tulevaisuuteen liittyvistä teemoista, kuten työn verkostoitumisesta, digitalisaatiosta ja robotiikasta.


Toimiiko organisaatio vai toimiiko johtaja?

pe 24. helmikuuta 2017 09.56.00

Johtajuus on jotain todella kiehtovaa. Siitä lienee kohta kirjoitettu yhtä paljon kuin äitiydestä, rakkaudesta, voittamisesta tai jostain muusta tärkeästä, mutta sisällöltään moniulotteisesta. Katson ilmiöitä pakostakin taustani kautta ja sosiologi minussa on pohjattoman kiinnostunut ilmiöstä, jota kohtaan työssäni lähes päivittäin: Johtajat kokevat olevansa yksin sen edessä, että yrityksen pitää menestyä. He toivovat kädet ristissä, että organisaatiossa ihmiset ottaisivat enemmän vastuuta ja olisivat aloitteellisia oman työnsä suhteen. Samaan aikaan organisaatiossa koetaan, että heillä ei ole tilaa kehittää työtään, heidän mielipiteitään ei kuulla tai aina on tehtävä, mitä johtajat milloinkin saavat päähänsä.

He puhuvat samasta asiasta, mutta jotain keskustelussa menee pieleen, kun sama asia koetaan niin vastakkaisilla tavoilla. Tavoite tuntuu olevan molemmilla keskustelukumppaneilla sama: Saada organisaatiossa oleva potentiaali käyttöön ja tuottaa sen avulla menestystä organisaatiolle ja kasvua siinä työskenteleville. Näkemykseni mukaan tämän päivän tiedon runsaus, muutostahti sekä joustavuuden tarve ovat ratkaistavissa ainoastaan sillä, että organisaatio toimii. Enää ei kilpailuetua tuo johtaja, joka ainoana tietää vastaukset ja toimii yrityksen sisäisenä ja ulkoisena keulakuvana. Tulevaisuudessa rokkaavat ne yritykset, joilla on kyvykkyyttä inhimillisen pääoman täysimääräiseen ulosmittaamiseen. Ja tämä puolestaan edellyttää uudenlaista johtajuutta.

Johtaminen uudessa ajassa edellyttää johtajalta uudenlaisia ominaisuuksia. MPS-Yhtiöt tutki 2016 syksyllä odotuksia, joita liitetään johtajuuteen nyt ja tulevaisuudessa. Tämän päivän johtajuusominaisuuksissa korostuvat johtamiskokemus, liiketoimintaosaaminen sekä kokemus toimialasta. Tulevaisuuden johtamisominaisuuden näyttäytyvät hyvin erilaisina sillä vuorovaikutustaidot, viestintä- ja neuvottelutaidot sekä ongelmanratkaisutaito nousevat kolmen tärkeimmän ominaisuuden kärkeen. Tässä mielestäni kiteytyy juuri tuo kirjoitukseni alun problematiikka. Siirrymme parasta aikaa vanhan maailman auktoriteettijohtamisesta uuden maailman kompleksiseen vuorovaikutus- ja vaikuttamisjohtamiseen. Elämme tällä hetkellä välivaihetta yksilö-, yhteisö- ja yhteiskuntatasolla, jolloin odotukset hyvältä johtamiselta vaihtelevat juuri tuon kovan johtamiskokemuksen sekä vahvan vuorovaikutustaidokkuuden välillä.

Olemme sosialisaation tuotoksena sisäistäneet malleja, jotka eivät kaikin tavoin tue pärjäämistä uuden maailman kilpailussa. Jo lapset leikkivät leikkiä 'seuraa johtajaa' tai 'kapteeni käskee'. Olemme osin sisäistäneet mallin toimia followereina, kun kuitenkin sekä yritysten kilpailuetu sekä oma hyvinvointimme edellyttää meiltä mahdollisuutta kokea autonomiaa. Tarve vaikuttaa on hyvin yksilöllistä. Oletukseni mukaan mahdollisuus kokea hallintaa sekä vaikutusmahdollisuuksia suhteessa ympäristöön, antaa meille jokaiselle hyvää fiilistä, onnen tunteita sekä hauskuuden kokemusta elämäämme. Me tarvitsemme mahdollisuutta kokea olevamme oman työmme Leadereita. Ja Leadereita tarvitsevat myös tulevaisuuden menestyjä-yritykset.

Toimiiko siis organisaatio vai toimiiko vain johtaja? Tämä on kasvun paikka monelle valtaa ja asemaansa rakastavalle johtajalle, joka näennäisesti antaa kehittymisen ja vaikuttamisen mahdollisuuksia samalla kuitenkin huolehtien ensisijaisesti siitä selvyydestä, kuka yrityksessä päätöksiä tekee. Myös johtajat ovat aikansa tuotteita ja voivat ylläpitää tiettyjä vanhan vallan rakenteita myös huomaamattaan. Johtajan liiketoimintaosaaminen tai näytöt aiemmista johtamistehtävistä eivät enää takaa kykyä johtaa yritystä menestykseen uuden maailman aikana. Vuorovaikutustaidot sekä kyky ongelmaratkaisuun yhdessä organisaation kanssa tuovatkin voitot tulevaisuudessa.

Toimivia organisaatioissa on ainakin viisi yhdistävää tekijää:

  1. Tavoite on selkeä. Toimivissa organisaatioissa tiedetään, miksi tätä työtä tehdään ja miten oma työ liittyy kokonaisuuteen. Kyky viestiä selkeästi ja yksinkertaisesti monimutkaisista asioista on johtajakompetenssin tärkeä osa.
  2. Toimivissa organisaatioissa päätöksenteko tapahtuu niiden ihmisten toimesta, jotka tietävät asiasta eniten. Näissä organisaatioissa asema tai auktoriteetti ei ole suoraviivainen oikeutus päätöksentekoon.
  3. Vallan ja vastuun suhde on selkeä. Toimivissa organisaatioissa ihmiset tietävät, mistä he voivat tehdä päätöksiä. Päätöksentekovalmiutta voi tarvittaessa kehittää ja sitä voi myös omassa tehtäväkentässä henkilöltä edellyttää.
  4. Osaamisesta on huolehdittu. Valta ilman osaamista johtaa kaaokseen. Miten Sinä Johtaja olet määritellyt teidän tärkeimmät osaamiset ja varmistunut, että osaaminen on vähintäänkin riittävää.
  5. Toimivissa organisaatioissa diskurssit ilmentävät aloitteellisuutta. Näissä organisaatioissa kuulee´ minä aion´ tai ´ehdottaisin, että' puhetta. Aloitteellisuudesta myös palkitaan ja se saa positiivista huomiota.

A Boss has the title. A Leader has the People. –Simon Sinek

 

Kirjoittaja on Elina Koskela.

Elina on MPS-Yhtiöiden kehitysjohtaja, jonka työelämän draiverit liittyvät vaikuttavan johtajuuden ja kasvua mahdollistavien työyhteisöjen kehittämiseen. Maailmaa hän katsoo sosiologin silmin ja onnelliseksi hänet tekee perhe, meri ja rakentaminen.


Kävikö kutsu työhaastatteluun? Näin valmistaudut!

ma 6. helmikuuta 2017 13.11.00

Päivi Montgomeryn blogi on julkaistu aiemmin hänen postauksena LinkedInissä 5.2.2017.

Tiedän aika monen valmistautuvan haastatteluun asenteella: ”Menen vain sinne ja olen oma itseni”. Tällainen asenne ei kuitenkaan vie toivottuun lopputulokseen, jos ei kykene haastattelussa tuomaan esille, mitä hyötyä omasta osaamisesta ja ammattitaidosta olisi rekrytoivalle esimiehelle ja organisaatiolle. Itse satoja ihmisiä haastatelleena tiedän, että valmistautuminen kannattaa. Ja näin se tehdään:

- Ota selvää organisaatiosta etukäteen. Jos tunnet jonkun, joka jo työskentelee siellä, älä epäröi ottaa yhteyttä. Kerro haastattelusta sekä siitä, että haluat valmistautua siihen mahdollisimman hyvin, sillä olet erittäin kiinnostunut tehtävästä. Kysy miten kontaktisi on viihtynyt organisaatiossa, miten siellä tuetaan uusia työntekijöitä, millainen ilmapiiri siellä vallitsee. Kysele tahdikkaasti organisaation mahdollisista haasteista, jotta voit etukäteen miettiä, miten sinä vastaisit niihin. Voit jopa selvittää, miten sinun odotetaan pukeutuvan työhaastatteluun, sillä tämäkin vaihtelee työpaikasta toiseen. Ylipukeutuneena sinulle saattaa tulla vaivaantunut olo, jos haastattelijat ovat farkut ja ruutupaita –linjalla, ja toisin päin.

- On asioita, joista jokainen saa informaatiota netin välityksellä. Millaisen kuvan yritys haluaa antaa nettisivuillaan? Mitä kerrotaan sen taustasta, historiasta, organisaatiosta ja asiakkaista? Selvitä, tunnetko ehkä jo ennestään heidän palveluitaan, tuotteitaan tai asiakkaitaan? Mitä yhteistä sinulla ja organisaatiolla on? Entä voisitko sitoutua organisaation arvoihin?

- Taloustiedot ovat julkisia, tosin ne tulevat vasta hieman jälkikäteen. Googlaa organisaation taloustiedot ja selvitä, millainen trendi heillä on ollut edeltävinä vuosina. Jos se on ollut negatiivinen, mieti mitä se tarvitsisi parantaakseen tulostaan. Voisitko sinä olla osa tätä ratkaisua?

- Käy läpi työhistoriasi, osaamisesi ja onnistumisesi. Haastattelussa sinulta tullaan kysymään aiempaan työkokemukseesi liittyviä asioita, mutta näiden tarkoituksena on tietysti selvittää, miten pärjäisit avoinna olevassa tehtävässä. Jos olet aiemmin onnistunut jossakin, onnistut luultavasti uudelleenkin. Olet joskus myös epäonnistunut joissakin asioissa, sitä ei tarvitse peitellä. Mieti kuitenkin, mitä olet oppinut näistä epäonnistumisista.

- Pohdi etukäteen, mitä organisaatio tarvitsee menestyäkseen ja miten sinä voisit olla osa tätä menestystä. Millaista osaamista ja asennetta voisit tuoda mukanasi? Mikä on sinun palvelulupauksesi työnantajalle? Oletko sinä esimies, joka motivoi tiiminsä hyviin sorituksiin vai henkilö, joka auttaa kehittämään entistä parempia tuotteita? Jos avoinna olevassa tehtävässä on tarkoitus työskennellä asiakasrajapinnassa, millainen käyntikortti olisit organisaatiolle?

- Päätä etukäteen, mikä on sinun pääviestisi haastattelujoille. Haastattelija muistaa sinusta päällimmäisinä noin kolme asiaa haastattelun jälkeen. Mitä sinä haluaisit, että nämä kolme asiaa ovat?

- Tutustu organisaatioon ja haastattelijoihin ennen tapaamista. Selvitä, mikä heidän asemansa on organisaatiossa: mahdollinen tuleva esimiehesi, HR-henkilö, ehkä tuleva kollega ym. Käy kurkkaamassa haastattelijoiden LinkedIn-profiileja avoimesti – kun haastattelija huomaa sinun käyneen katsomassa profiiliaan, hän ymmärtää sinun tekevän taustatyösi hyvin.

- Ennen kaikkea, pohdi etukäteen, mikä on sinun motivaatiosi tehtävään. Olet jo päässyt haastatteluun, mikä tarkoittaa, että osaamistasi pidetään sopivana. Seuraava kysymys työnantajalla on, oletko aidosti kiinnostunut tehtävästä ja olisitko valmis sitoutumaan tehtävään ainakin muutamaksi vuodeksi. Työnantaja ei halua olla muutaman kuukauden kuluttua tilanteessa, jossa hänen täytyy aloittaa rekrytointi uudelleen vasta palkatun henkilön päätettyä häipyä toisiin tehtäviin. Tuo motivaatiosi selkeästi esille ja muista kiittää myöhemmin sähköpostilla haastattelusta. Löydät halutessasi netistä erilaisia listoja työhaastattelussa usein kysytyistä kysymyksistä, ei ole ollenkaan huono ajatus käydä niitä läpi ja pohtia niihin etukäteen vastauksia. Ole vastauksissasi kuitenkin aito, äläkä mieti vain, mitä niihin ”pitäisi” vastata. Tarkoitushan on löytää aito yhteensopivuus työntekijän ja tehtävän välillä. Muista pitää mielesi avoinna myös haastattelun aikana sekä kuunnella syvällisesti, mitä sinulta kysytään ja mitä tietoa saat tehtävästä ja organisaatiosta. Jos sinua ei kaikesta huolimatta valita tehtävään, muista selvittää, mistä se johtuu. Aina saattaa olla tarjolla myös vielä enemmän toivottua kokemusta omaava henkilö. Joskus vain käy niin, että kemiat rekrytoivan esimiehen kanssa eivät kohtaa. Näihin asioihin sinä et voi vaikuttaa, keskity siis niihin asioihin, joihin voit. Onnea työhaastatteluun!

 

Kirjoittaja on Päivi Montgomery.

Päivi on Career Coach ja työnhakuvalmennuksen spesialisti.


Miten uudelleensijoittumispalvelu maksaa itsensä takaisin?

ti 22. marraskuuta 2016 10.24.00

Päivi Montgomeryn blogi on julkaistu aiemmin hänen postauksena LinkedInissä 21.11.2016.

Suomen hallitus on esittänyt, että organisaatio on velvollinen tarjoamaan irtisanotuille työntekijöilleen uudelleensijoittumisvalmennusta. Lain on määrä tulla voimaan 1.1.2017 ja tuo tullessaan muutoksia yli 30 henkilöä työllistäviin yrityksiin. Mitä tämä tarkoittaa organisaatioille?

Rahan menoa, sanovat varmastikin useat taloudellisissa vaikeuksissa kamppailevat ja yt-neuvotteluja käyvät yritykset. Irtisanomisajan palkan lisäksi pitäisi maksaa myös työnhakuvalmennus lähtijöille, ainakin niille, jotka ovat työskennelleet organisaatiossa vähintään viisi vuotta. Lisäksi palvelun arvon tulisi vastata irtisanotun työntekijän kuukausittaista palkkaa, joten muutaman kympin nettivalmennuksella sitä ei suinkaan voi kuitata.

Mietitäänpä tarkemmin. Edellä mainittujen näkyvien kulujen lisäksi yt-tilanteisiin ja irtisanomisiin liittyy myös monia näkymättömiä kuluja, jotka ovat ikään kuin jäävuoresta pinnan alla oleva osa. Tämä osa on tunnetusti suurempi kuin pinnan yläpuolella kelluva osa.

Pinnan alla piilevät kustannukset liittyvät tekijöihin, joita ei ole niin helppo mitata. Ne liittyvät ilmapiiriin, motivaatioon, tuottavuuteen, työnantajakuvaan. Ja kyllä, työnantajavastuuseen.

Yt-neuvottelujen jälkeen irtisanotuista huolehtiminen auttaa myös jatkavan henkilöstön hyvinvoinnin ja motivaation ylläpitämisessä ja palautumisessa nopeammin samalle tasolle kuin ennen yt-neuvotteluja. Jatkava henkilöstö ei koe pelkästään helpotusta siitä, että he saavat jatkaa työssään kun osa joutuu irtisanotuksi. Päinvastoin, he kokevat surua lähtevien työtovereidensa puolesta sekä yllättävän usein myös syyllisyyttä – miksi minä saan jatkaa, jos noiden muiden täytyy lähteä? Tieto siitä, että lähteviä autetaan uuteen alkuun ammattimaisesti helpottaa ilmapiiriä ja edesauttaa hyvä työmotivaation saavuttamisessa uudelleen. Tämä näkyy organisaation tuloksessa.

Hyvä työnantajakuva ei rakennu vain siitä, että työnantaja käyttää luotettuja, osaavia yhteistyökumppaneita työnhakuvalmennuksen tarjoajana. Se rakentuu myös siitä, että irtisanotut saavat tilaisuuden purkaa tunteitaan asiansa osaavan valmentajan kanssa ja suunnata ajatuksensa tulevaisuuteen. Valmennukseen tullaan usein täynnä kiukkua aikaisempaa työnantajaa kohtaan, mutta valmennuksen edetessä kiukku haihtuu ja keskustelu kääntyy siihen, miten valmennettava lähtee rakentamaan tulevaisuuttaan seuraavaksi. Näin hänellä ei ole tarvetta haukkua entistä työnantajaansa ystävilleen ja tutuilleen kasvotusten saatika sosiaalisessa mediassa. Hyvä työnantajakuva näkyy rekrytoinneissa, sitoutuneisuudessa ja asiakkaiden käyttäytymisessä. Ja tämä kaikki näkyy viivan alla.

Yhteiskuntavastuun toteuttaminen tarjoamalla uudelleensijoittumispalveluita, huolehtimalla esimiehistä haastavissa tilanteissa sekä jatkavasta henkilöstöstä luo ilmapiirin, jonka keskiössä on turvallisuus ja välittäminen. Irtisanomistilanteet tulevat valitettavasti tulevaisuudessakin jatkumaan. Tehkäämme niistä niin inhimillisiä kuin osaamme.

 

Kirjoittaja on Päivi Montgomery.

Päivi on on pitkän linjan uraohjaaja ja valmentaja, joka työskentelee MPS Careerissa vastuualueenaan urapalvelujen kehittäminen.