Toimiiko organisaatio vai toimiiko johtaja?

pe 24. helmikuuta 2017 09.56.00

Johtajuus on jotain todella kiehtovaa. Siitä lienee kohta kirjoitettu yhtä paljon kuin äitiydestä, rakkaudesta, voittamisesta tai jostain muusta tärkeästä, mutta sisällöltään moniulotteisesta. Katson ilmiöitä pakostakin taustani kautta ja sosiologi minussa on pohjattoman kiinnostunut ilmiöstä, jota kohtaan työssäni lähes päivittäin: Johtajat kokevat olevansa yksin sen edessä, että yrityksen pitää menestyä. He toivovat kädet ristissä, että organisaatiossa ihmiset ottaisivat enemmän vastuuta ja olisivat aloitteellisia oman työnsä suhteen. Samaan aikaan organisaatiossa koetaan, että heillä ei ole tilaa kehittää työtään, heidän mielipiteitään ei kuulla tai aina on tehtävä, mitä johtajat milloinkin saavat päähänsä.

He puhuvat samasta asiasta, mutta jotain keskustelussa menee pieleen, kun sama asia koetaan niin vastakkaisilla tavoilla. Tavoite tuntuu olevan molemmilla keskustelukumppaneilla sama: Saada organisaatiossa oleva potentiaali käyttöön ja tuottaa sen avulla menestystä organisaatiolle ja kasvua siinä työskenteleville. Näkemykseni mukaan tämän päivän tiedon runsaus, muutostahti sekä joustavuuden tarve ovat ratkaistavissa ainoastaan sillä, että organisaatio toimii. Enää ei kilpailuetua tuo johtaja, joka ainoana tietää vastaukset ja toimii yrityksen sisäisenä ja ulkoisena keulakuvana. Tulevaisuudessa rokkaavat ne yritykset, joilla on kyvykkyyttä inhimillisen pääoman täysimääräiseen ulosmittaamiseen. Ja tämä puolestaan edellyttää uudenlaista johtajuutta.

Johtaminen uudessa ajassa edellyttää johtajalta uudenlaisia ominaisuuksia. MPS-Yhtiöt tutki 2016 syksyllä odotuksia, joita liitetään johtajuuteen nyt ja tulevaisuudessa. Tämän päivän johtajuusominaisuuksissa korostuvat johtamiskokemus, liiketoimintaosaaminen sekä kokemus toimialasta. Tulevaisuuden johtamisominaisuuden näyttäytyvät hyvin erilaisina sillä vuorovaikutustaidot, viestintä- ja neuvottelutaidot sekä ongelmanratkaisutaito nousevat kolmen tärkeimmän ominaisuuden kärkeen. Tässä mielestäni kiteytyy juuri tuo kirjoitukseni alun problematiikka. Siirrymme parasta aikaa vanhan maailman auktoriteettijohtamisesta uuden maailman kompleksiseen vuorovaikutus- ja vaikuttamisjohtamiseen. Elämme tällä hetkellä välivaihetta yksilö-, yhteisö- ja yhteiskuntatasolla, jolloin odotukset hyvältä johtamiselta vaihtelevat juuri tuon kovan johtamiskokemuksen sekä vahvan vuorovaikutustaidokkuuden välillä.

Olemme sosialisaation tuotoksena sisäistäneet malleja, jotka eivät kaikin tavoin tue pärjäämistä uuden maailman kilpailussa. Jo lapset leikkivät leikkiä 'seuraa johtajaa' tai 'kapteeni käskee'. Olemme osin sisäistäneet mallin toimia followereina, kun kuitenkin sekä yritysten kilpailuetu sekä oma hyvinvointimme edellyttää meiltä mahdollisuutta kokea autonomiaa. Tarve vaikuttaa on hyvin yksilöllistä. Oletukseni mukaan mahdollisuus kokea hallintaa sekä vaikutusmahdollisuuksia suhteessa ympäristöön, antaa meille jokaiselle hyvää fiilistä, onnen tunteita sekä hauskuuden kokemusta elämäämme. Me tarvitsemme mahdollisuutta kokea olevamme oman työmme Leadereita. Ja Leadereita tarvitsevat myös tulevaisuuden menestyjä-yritykset.

Toimiiko siis organisaatio vai toimiiko vain johtaja? Tämä on kasvun paikka monelle valtaa ja asemaansa rakastavalle johtajalle, joka näennäisesti antaa kehittymisen ja vaikuttamisen mahdollisuuksia samalla kuitenkin huolehtien ensisijaisesti siitä selvyydestä, kuka yrityksessä päätöksiä tekee. Myös johtajat ovat aikansa tuotteita ja voivat ylläpitää tiettyjä vanhan vallan rakenteita myös huomaamattaan. Johtajan liiketoimintaosaaminen tai näytöt aiemmista johtamistehtävistä eivät enää takaa kykyä johtaa yritystä menestykseen uuden maailman aikana. Vuorovaikutustaidot sekä kyky ongelmaratkaisuun yhdessä organisaation kanssa tuovatkin voitot tulevaisuudessa.

Toimivia organisaatioissa on ainakin viisi yhdistävää tekijää:

  1. Tavoite on selkeä. Toimivissa organisaatioissa tiedetään, miksi tätä työtä tehdään ja miten oma työ liittyy kokonaisuuteen. Kyky viestiä selkeästi ja yksinkertaisesti monimutkaisista asioista on johtajakompetenssin tärkeä osa.
  2. Toimivissa organisaatioissa päätöksenteko tapahtuu niiden ihmisten toimesta, jotka tietävät asiasta eniten. Näissä organisaatioissa asema tai auktoriteetti ei ole suoraviivainen oikeutus päätöksentekoon.
  3. Vallan ja vastuun suhde on selkeä. Toimivissa organisaatioissa ihmiset tietävät, mistä he voivat tehdä päätöksiä. Päätöksentekovalmiutta voi tarvittaessa kehittää ja sitä voi myös omassa tehtäväkentässä henkilöltä edellyttää.
  4. Osaamisesta on huolehdittu. Valta ilman osaamista johtaa kaaokseen. Miten Sinä Johtaja olet määritellyt teidän tärkeimmät osaamiset ja varmistunut, että osaaminen on vähintäänkin riittävää.
  5. Toimivissa organisaatioissa diskurssit ilmentävät aloitteellisuutta. Näissä organisaatioissa kuulee´ minä aion´ tai ´ehdottaisin, että' puhetta. Aloitteellisuudesta myös palkitaan ja se saa positiivista huomiota.

A Boss has the title. A Leader has the People. –Simon Sinek

 

Kirjoittaja on Elina Koskela.

Elina on MPS-Yhtiöiden kehitysjohtaja, jonka työelämän draiverit liittyvät vaikuttavan johtajuuden ja kasvua mahdollistavien työyhteisöjen kehittämiseen. Maailmaa hän katsoo sosiologin silmin ja onnelliseksi hänet tekee perhe, meri ja rakentaminen.


Kävikö kutsu työhaastatteluun? Näin valmistaudut!

ma 6. helmikuuta 2017 13.11.00

Päivi Montgomeryn blogi on julkaistu aiemmin hänen postauksena LinkedInissä 5.2.2017.

Tiedän aika monen valmistautuvan haastatteluun asenteella: ”Menen vain sinne ja olen oma itseni”. Tällainen asenne ei kuitenkaan vie toivottuun lopputulokseen, jos ei kykene haastattelussa tuomaan esille, mitä hyötyä omasta osaamisesta ja ammattitaidosta olisi rekrytoivalle esimiehelle ja organisaatiolle. Itse satoja ihmisiä haastatelleena tiedän, että valmistautuminen kannattaa. Ja näin se tehdään:

- Ota selvää organisaatiosta etukäteen. Jos tunnet jonkun, joka jo työskentelee siellä, älä epäröi ottaa yhteyttä. Kerro haastattelusta sekä siitä, että haluat valmistautua siihen mahdollisimman hyvin, sillä olet erittäin kiinnostunut tehtävästä. Kysy miten kontaktisi on viihtynyt organisaatiossa, miten siellä tuetaan uusia työntekijöitä, millainen ilmapiiri siellä vallitsee. Kysele tahdikkaasti organisaation mahdollisista haasteista, jotta voit etukäteen miettiä, miten sinä vastaisit niihin. Voit jopa selvittää, miten sinun odotetaan pukeutuvan työhaastatteluun, sillä tämäkin vaihtelee työpaikasta toiseen. Ylipukeutuneena sinulle saattaa tulla vaivaantunut olo, jos haastattelijat ovat farkut ja ruutupaita –linjalla, ja toisin päin.

- On asioita, joista jokainen saa informaatiota netin välityksellä. Millaisen kuvan yritys haluaa antaa nettisivuillaan? Mitä kerrotaan sen taustasta, historiasta, organisaatiosta ja asiakkaista? Selvitä, tunnetko ehkä jo ennestään heidän palveluitaan, tuotteitaan tai asiakkaitaan? Mitä yhteistä sinulla ja organisaatiolla on? Entä voisitko sitoutua organisaation arvoihin?

- Taloustiedot ovat julkisia, tosin ne tulevat vasta hieman jälkikäteen. Googlaa organisaation taloustiedot ja selvitä, millainen trendi heillä on ollut edeltävinä vuosina. Jos se on ollut negatiivinen, mieti mitä se tarvitsisi parantaakseen tulostaan. Voisitko sinä olla osa tätä ratkaisua?

- Käy läpi työhistoriasi, osaamisesi ja onnistumisesi. Haastattelussa sinulta tullaan kysymään aiempaan työkokemukseesi liittyviä asioita, mutta näiden tarkoituksena on tietysti selvittää, miten pärjäisit avoinna olevassa tehtävässä. Jos olet aiemmin onnistunut jossakin, onnistut luultavasti uudelleenkin. Olet joskus myös epäonnistunut joissakin asioissa, sitä ei tarvitse peitellä. Mieti kuitenkin, mitä olet oppinut näistä epäonnistumisista.

- Pohdi etukäteen, mitä organisaatio tarvitsee menestyäkseen ja miten sinä voisit olla osa tätä menestystä. Millaista osaamista ja asennetta voisit tuoda mukanasi? Mikä on sinun palvelulupauksesi työnantajalle? Oletko sinä esimies, joka motivoi tiiminsä hyviin sorituksiin vai henkilö, joka auttaa kehittämään entistä parempia tuotteita? Jos avoinna olevassa tehtävässä on tarkoitus työskennellä asiakasrajapinnassa, millainen käyntikortti olisit organisaatiolle?

- Päätä etukäteen, mikä on sinun pääviestisi haastattelujoille. Haastattelija muistaa sinusta päällimmäisinä noin kolme asiaa haastattelun jälkeen. Mitä sinä haluaisit, että nämä kolme asiaa ovat?

- Tutustu organisaatioon ja haastattelijoihin ennen tapaamista. Selvitä, mikä heidän asemansa on organisaatiossa: mahdollinen tuleva esimiehesi, HR-henkilö, ehkä tuleva kollega ym. Käy kurkkaamassa haastattelijoiden LinkedIn-profiileja avoimesti – kun haastattelija huomaa sinun käyneen katsomassa profiiliaan, hän ymmärtää sinun tekevän taustatyösi hyvin.

- Ennen kaikkea, pohdi etukäteen, mikä on sinun motivaatiosi tehtävään. Olet jo päässyt haastatteluun, mikä tarkoittaa, että osaamistasi pidetään sopivana. Seuraava kysymys työnantajalla on, oletko aidosti kiinnostunut tehtävästä ja olisitko valmis sitoutumaan tehtävään ainakin muutamaksi vuodeksi. Työnantaja ei halua olla muutaman kuukauden kuluttua tilanteessa, jossa hänen täytyy aloittaa rekrytointi uudelleen vasta palkatun henkilön päätettyä häipyä toisiin tehtäviin. Tuo motivaatiosi selkeästi esille ja muista kiittää myöhemmin sähköpostilla haastattelusta. Löydät halutessasi netistä erilaisia listoja työhaastattelussa usein kysytyistä kysymyksistä, ei ole ollenkaan huono ajatus käydä niitä läpi ja pohtia niihin etukäteen vastauksia. Ole vastauksissasi kuitenkin aito, äläkä mieti vain, mitä niihin ”pitäisi” vastata. Tarkoitushan on löytää aito yhteensopivuus työntekijän ja tehtävän välillä. Muista pitää mielesi avoinna myös haastattelun aikana sekä kuunnella syvällisesti, mitä sinulta kysytään ja mitä tietoa saat tehtävästä ja organisaatiosta. Jos sinua ei kaikesta huolimatta valita tehtävään, muista selvittää, mistä se johtuu. Aina saattaa olla tarjolla myös vielä enemmän toivottua kokemusta omaava henkilö. Joskus vain käy niin, että kemiat rekrytoivan esimiehen kanssa eivät kohtaa. Näihin asioihin sinä et voi vaikuttaa, keskity siis niihin asioihin, joihin voit. Onnea työhaastatteluun!

 

Kirjoittaja on Päivi Montgomery.

Päivi on Career Coach ja työnhakuvalmennuksen spesialisti.


Miten uudelleensijoittumispalvelu maksaa itsensä takaisin?

ti 22. marraskuuta 2016 10.24.00

Päivi Montgomeryn blogi on julkaistu aiemmin hänen postauksena LinkedInissä 21.11.2016.

Suomen hallitus on esittänyt, että organisaatio on velvollinen tarjoamaan irtisanotuille työntekijöilleen uudelleensijoittumisvalmennusta. Lain on määrä tulla voimaan 1.1.2017 ja tuo tullessaan muutoksia yli 30 henkilöä työllistäviin yrityksiin. Mitä tämä tarkoittaa organisaatioille?

Rahan menoa, sanovat varmastikin useat taloudellisissa vaikeuksissa kamppailevat ja yt-neuvotteluja käyvät yritykset. Irtisanomisajan palkan lisäksi pitäisi maksaa myös työnhakuvalmennus lähtijöille, ainakin niille, jotka ovat työskennelleet organisaatiossa vähintään viisi vuotta. Lisäksi palvelun arvon tulisi vastata irtisanotun työntekijän kuukausittaista palkkaa, joten muutaman kympin nettivalmennuksella sitä ei suinkaan voi kuitata.

Mietitäänpä tarkemmin. Edellä mainittujen näkyvien kulujen lisäksi yt-tilanteisiin ja irtisanomisiin liittyy myös monia näkymättömiä kuluja, jotka ovat ikään kuin jäävuoresta pinnan alla oleva osa. Tämä osa on tunnetusti suurempi kuin pinnan yläpuolella kelluva osa.

Pinnan alla piilevät kustannukset liittyvät tekijöihin, joita ei ole niin helppo mitata. Ne liittyvät ilmapiiriin, motivaatioon, tuottavuuteen, työnantajakuvaan. Ja kyllä, työnantajavastuuseen.

Yt-neuvottelujen jälkeen irtisanotuista huolehtiminen auttaa myös jatkavan henkilöstön hyvinvoinnin ja motivaation ylläpitämisessä ja palautumisessa nopeammin samalle tasolle kuin ennen yt-neuvotteluja. Jatkava henkilöstö ei koe pelkästään helpotusta siitä, että he saavat jatkaa työssään kun osa joutuu irtisanotuksi. Päinvastoin, he kokevat surua lähtevien työtovereidensa puolesta sekä yllättävän usein myös syyllisyyttä – miksi minä saan jatkaa, jos noiden muiden täytyy lähteä? Tieto siitä, että lähteviä autetaan uuteen alkuun ammattimaisesti helpottaa ilmapiiriä ja edesauttaa hyvä työmotivaation saavuttamisessa uudelleen. Tämä näkyy organisaation tuloksessa.

Hyvä työnantajakuva ei rakennu vain siitä, että työnantaja käyttää luotettuja, osaavia yhteistyökumppaneita työnhakuvalmennuksen tarjoajana. Se rakentuu myös siitä, että irtisanotut saavat tilaisuuden purkaa tunteitaan asiansa osaavan valmentajan kanssa ja suunnata ajatuksensa tulevaisuuteen. Valmennukseen tullaan usein täynnä kiukkua aikaisempaa työnantajaa kohtaan, mutta valmennuksen edetessä kiukku haihtuu ja keskustelu kääntyy siihen, miten valmennettava lähtee rakentamaan tulevaisuuttaan seuraavaksi. Näin hänellä ei ole tarvetta haukkua entistä työnantajaansa ystävilleen ja tutuilleen kasvotusten saatika sosiaalisessa mediassa. Hyvä työnantajakuva näkyy rekrytoinneissa, sitoutuneisuudessa ja asiakkaiden käyttäytymisessä. Ja tämä kaikki näkyy viivan alla.

Yhteiskuntavastuun toteuttaminen tarjoamalla uudelleensijoittumispalveluita, huolehtimalla esimiehistä haastavissa tilanteissa sekä jatkavasta henkilöstöstä luo ilmapiirin, jonka keskiössä on turvallisuus ja välittäminen. Irtisanomistilanteet tulevat valitettavasti tulevaisuudessakin jatkumaan. Tehkäämme niistä niin inhimillisiä kuin osaamme.

 

Kirjoittaja on Päivi Montgomery.

Päivi on on pitkän linjan uraohjaaja ja valmentaja, joka työskentelee MPS Careerissa vastuualueenaan urapalvelujen kehittäminen.


Paremman työhaastattelun puolesta, osa 2

ma 14. marraskuuta 2016 14.47.00

Juha Vaaran blogi on julkaistu aiemmin hänen postauksena LinkedInissä 10.11.2016.

Tämä on toinen osa ajatusmatkallani kohti parempaa työhaastattelua. Hyppää matkaan ja kommentoi, varsinkin jos olet jostain eri mieltä. Ensimmäisessä osassa työhaastattelua käsiteltiin hieman abstraktimmalla tasolla, tässä mennään syvemmälle käytännön asioihin. Ensimmäinen osio löytyy tästä linkistä.

1. Kysy sel-ke-äs-ti

Kysymysten esittäminen saattaa kuulostaa simppeliltä, muttei suinkaan aina ole sitä. Klassiset virheet lienevät liiallinen suljettujen kysymysten käyttö sekä oma helmasyntini, liian monien asioiden kytkeminen samaan kysymykseen. Joskus haastattelija saattaa huomaamattaan alustaa kysymyksen niin, että se antaa jo selvän vinkin oikeasta vastauksesta.

Jos haluat saada selkeitä vastauksia, kannattaa muotoilla kysymykset selkeästi. Jos kysymys on epäselvä tai liian monimutkainen, niin haastateltavan voi olla vaikea hahmottaa mitä haluat kysymyksillä ymmärtää. Joskus lähden liikkeelle hyvinkin kohdennetuilla kysymyksillä ja pikkuhiljaa siirryn laajempiin kysymyksiin, joskus taas aloitan isoilla kysymyksillä ja poraudun sitten kohden käytännön esimerkkejä. Useimmiten kuitenkaan ylätason kysymyksiä ja käytäntöön liittyviä kysymyksiä ei kannata turhaan ympätä yhteen kysymykseen.

Haastattelussa kannattaa myös suosia monipuolisesti erilaisia ja -tasoisia kysymyksiä. Kun kysymykset liikkuvat myös riittävän abstraktilla tasolla, niin haastattelussa on mahdollisuus kurkistaa haastateltavan pään sisään ja saada kuvaa hänen ajattelutyylistään. Miten hän yhdistelee asioita, pystyykö ottamaan erilaisia näkökulmia ja ovatko vastaukset stereotyyppisiä vai oivaltavia. Toisaalta käytännönläheiset kysymykset pakottavat haastateltavan tuottamaan esimerkkejä omasta toiminnastaan eikä vain kuvailemaan ideamaailmaa. Näin on mahdollista ainakin jollain tasolla varmentaa mitä ja miten henkilö on havainnut, ajatellut, suunnitellut ja toiminut konkreettisissa tilanteissa.

2. Kysy uudestaan kun et ymmärrä, niin kauan että ymmärrät

Joka ikisessä haastattelussa tulee aina eteen tilanne, jossa et ymmärrä mitä haastateltava sanoo. Syitä voi olla monia: joskus oma keskittyminen herpaantuu, et aivan ymmärrä asioiden yhteyttä, kuulet lyhenteen, jota et tiedä tai kerrotut yritykset eivät kerro sinulle mitään. On inhimillistä, että tällaisissa tilanteissa on monesti kiusaus vain jatkaa eteenpäin eikä tuoda esiin omaa ymmärtämättömyyttään. Kuitenkin näissä tilanteissa haastattelijan kannattaa nimenomaan tuoda selkeästi esiin, ettei ihan ymmärtänyt kuulemaansa ja pyytää kertomaan uudestaan selkeämmin. Hyvän haastattelijan tärkeitä ominaisuuksia ovat riittävä sinnikkyys ja kehtaaminen.

On tilanteita, joissa epäselvän asian ympärillä täytyy kysyä useita selventäviä kysymyksiä ennen kuin se alkaa aukenemaan myös kysyjälle. Tämä on myös mahdollisuus selvittää kuinka havainnollistavasti haastateltava osaa kertoa aiheesta, joka on toiselle entuudestaan tuntematon. Jos haastattelijana et tunne entuudestaan jotain aihetta, niin et varmasti haastattelussakaan pääse siinä kovin syvälle eikä sen yrittäminen kannatakaan. Hedelmällisempää näissä tilanteissa on pyrkiä selvittämään itselle, miten tämä aihe liittyy kyseessä olevan organisaation ja tehtävän kokonaiskuvaan, onko se oleellinenkin asia vai enemmän sivuseikka. Pidä myös mielessä, että joskus vaikeus ymmärtää haastateltavan vastausta voi olla merkki siitä, että hän pyrkii tietoisesti kiertämään ja välttämään aihetta. Tällöin on hyvä tarkentaa esim. mitä hän todella osaa, millaisia tehtäviä on työssään tehnyt ja kuinka laajoja vastuut ovat olleet.

3. Keskustele älä vain kysy

Jos työhaastattelu on pelkkää yksipuolista kysymistä, niin ilmeisenä riskinä on, että haastateltava saattaa todeta, ettei työpaikka ja sen kulttuuri kiinnostakaan häntä. Tämän välttämiseksi kannattaa varata riittävästi aikaa yhteiseen epämuodolliseenkin keskusteluun ja haastateltavaa pohdituttavien kysymysten käsittelyyn. Usein näiden kysymysten käsittely saattaa kaikkein parhain avata ikkunan siihen, miten hyvin työpaikan kulttuuri vastaisiko hakijan odotuksia ja toiveita. Hyvin valmistautunut työnhakija saattaa parhaimmillaan kysyä haastaviakin kysymyksiä, jotka pakottavat haastattelijan miettimään oman työpaikkansa erityispiirteitä.

Kulttuuri ja arvot ovat abstraktiudessaan liukkaita käsitteitä, mutta silti niitä kannattaa pyrkiä mahdollisimman hyvin havainnollistamaan hakijalle. Tehtävässä onnistumiseen tarvitaan osaamista ja kehittymiskykyä, mutta pitempiaikaisen viihtymisen saattavat ratkaista kulttuurin ja arvojen kokeminen itselleen sopiviksi. Sen takia oman työpaikan kulttuuria ja arvoja kannattaa kuvata esimerkein: miten teille toimitaan, tehdäänkö töitä yksin vai yhdessä, mistä syntyy ristiriitoja ja miten ne ratkotaan, millaista käyttäytymistä arvostetaan, mitä ei suvaita, mitkä asiat auttavat uralla etenemistä, mitkä syyt ovat taustalla, jos uusi henkilö ei ole viihtynyt, jne.

4. Mutta kun kysyt niin älä keskustele

Kysyminen ja keskustelu kannattaa kuitenkin pääsääntöisesti pyrkiä pitämään tietoisesti erillään. Tämä voi tuntua hivenen keinotekoiselta, mutta toisaalta se auttaa selkiyttämään tilannetta haastattelijan ja haastateltavan kannalta. Kun kysyt, niin kysele ja keskity haastateltavan vastauksiin. Ymmärrä ja kysy ymmärrystäsi laajentavia jatkokysymyksiä. Toki vastauksia voi lyhyesti kommentoidakin, mutta pääsääntöisesti keskustelevampi ote kannattaa säästää keskusteluosioon. En kannata kivikasvoista ylineutraalia haastattelutyyliä, mutta kovin runsas kommentointi voi johtaa haastateltavan tietoisesti tai tiedostamatta keskittymään aiheisiin, joille hän saa kommentein vahvistusta. Tämä ei välttämättä ole haastattelun kannalta tarkoituksenmukaista ja pahimmillaan antaa vihjeen halutuista vastauksista.

5. Kerro kun jokin mietityttää

Nosta kissa pöydälle, niin voitte yhdessä tarkastella kissaa. Melko usein haastattelussa jokin asia alkaa mietityttämään. Joskus kysymys voi olla esim. olisiko henkilölle riittävästi haastetta uudessa työssä, mitä hän haluaa oppia seuraavaksi, millaisesta urapolusta haaveilee, kuinka paljon on valmis matkustamaan työssä, miten halukas on siirtymään kriisiytyneeseen työyhteisöön, jne. Tämä kysymys kannattaa tällöin sanoa ääneen ja pyytää hakijaa vielä miettimään näkökulmaansa tähän. Toisinaan haastateltavaa voi myönteisessä sävyssä haastaakin, jos tuntuu, ettei hän ole kovin syvällisesti hahmottanut esim. nykyisen ja uuden organisaation eroja.

Samaa kannattaa kokeilla myös toisinpäin. Kysy hakijalta haastattelun loppupuolella, että onko olemassa vielä joitakin häntä mietityttäviä seikkoja. Jos haastateltava on valmistautunut hyvin tilanteeseen ja tuntee realistisesti itsensä, niin melko usein näitä kysymyksiä on myös hänellä. Niistä kannattaa keskustella ja pyrkiä tarjoamaan lisää tietoa. Voi olla reilua antaa haastateltavalle myöhemmässä vaiheessa myös mahdollisuus tavata ja keskustella tulevien kollegojen kanssa. Usein pohdinnan aiheet nimittäin liittyvät nimenomaan kulttuuriin, arvoihin ja työilmapiiriin, joita voi olla melko vaikea valottaa yhdellä tapaamisella.

6. Kannattaako haastatteluja pisteittää?

Toki. Se auttaa vertailemaan ja mahdollisesti auttaa välttämään omien tiedonkäsittelyn vääristymien aiheuttamia virhepäätelmiä. Varsinkin jos haastattelet useaa henkilöä ja tapaamisten välillä on pitkä aika, niin viimeisen haastattelun loppuessa muistikuvat ensimmäisestä voivat olla jo aika hatarat. Pisteittäminen tuo myös objektiivisuutta hakijoiden arviointiin ja auttaa osaltaan hieman vaimentamaan riskiä itselle samankaltaisten hakijoiden suosimiseen.

Pisteittämisessä kannattaa pitää mielessä sen vaikeus. Jotkut asiat, erityisesti kyllä/ei-tyyppiset, on helppo muuttaa pisteiksi, kun taas joidenkin toisten kohdella pisteittäminen henkilöiden välillä on vaikeaa ja parhaimmillaankin melko epätarkkaa. Hyvänä ohjenuorana on, että yksinkertaisimmat asiat on helppo pisteittää, monimutkaisten, ja usein tärkeiden, pisteittäminen on jo varsin tulkinnanvaraista. Tässä voi auttaa, jos haastatteluja on tehnyt useampi henkilö, jolloin kunkin haastateltavan kohdalla voi muodostaa pistekeskiarvot. Siinäkin on tosin omat vaikeutensa.

Toinen kompastuskivi on pisteityksen realistisuus, todellisia painokertoimia eri tekijöille on (lähes) mahdoton tietää. Kaikki pisteitettävät asiat eivät varmaankaan ole yhtä tärkeitä ja voiko esim. huipputulos yhdellä osa-alueella kompensoida puutteet muilla vai vaatiiko tehtävässä menestyminen tasaisesti kaikkien osa-alueiden minimin ylittämistä. Yhtä kaikki, pisteittämistä tai muuta havainnollistamista kannattaa kokeilla haastattelujen arvioinnissa ainakin silloin, jos niitä on määrällisesti vähänkään runsaammin.

Rekrytoinnin parhaat käytännöt -valmennus 28.11.2016

Haluatko kehittyä rekrytoimisen ja haastattelemisen osaajana? Oletko innostunut oppimaan, miten rakennat onnistuneen rekrytoinnin vaikeisiinkin tehtäviin? Entä oletko kiinnostunut käyttämään tuloksekkaasti erilaisia digitaalisia työkaluja ja sosiaalista mediaa rekrytoinneissa?

Jos vastaus on kyllä, MPS Careerin rekrytointivalmennus on tarkoitettu juuri sinulle. Tässä valmennuksessa saat itsellesi taidot toteuttaa rekrytoinnit ketterästi parhaita toimintamalleja hyödyntäen. Lue lisätiedot ja ilmoittaudu mukaan tästä >>

 

Kirjoittaja on Juha Vaara.

Juha toimii MPS Career Oy:ssä New Business Development Managerin ja konsultin tehtävissä.


Paremman työhaastattelun puolesta, osa 1

ke 26. lokakuuta 2016 14.31.00

Juha Vaaran blogi on julkaistu aiemmin hänen postauksena LinkedInissä 26.10.2016.

1. Anna jotain itsestäsi ja ole ihminen ihmiselle

Ole läsnä itsenäsi. Kun olet mukana haastattelussa ihmisenä, luot kuvan omasta työpaikastasi. Koska useimmat ihmiset, vaikkakaan eivät kaikki, haluavat työskennellä ihmisten kanssa, niin kannattaa panostaa siihen, että haastattelussa annat jotain myös itsestäsi. Kerrot omat roolistasi, mistä nautit työssäsi tai mikä ikinä tuntuukaan luontevalta. Kun annat jotain itsestäsi, niin toisenkin on helpompi kertoa muutakin kuin vain pintatason asioita. Toisaalta haastattelu on työnhakijalle tutustumis- ja tunnusteluvaihetta, jossa iso merkitys voi olla ensimmäisillä ihmiskontakteilla: joko hyvään tai huonoon suuntaan.

2. Mieti mikä on tärkeää ja unohda kaikki muu

Hyvä valmistautuminen ei vielä takaa hyvää lopputulosta, mutta huono valmistautuminen johtaa takuuvarmasti huonoon lopputulokseen. Haastattelussa voi helposti harhautua käsittelemään kaikkea maan ja taivaan väliltä, joko omien ajatusten viemänä tai taitavan haastateltavan johdatellessa itselle mieluisiin aiheisiin.

Mieti siis etukäteen kaksi asiaa:

Mitä haluat tietää kaikilta haastateltavilta, jotta pystyt arvioimaan heidän sopivuuttaan tehtävään ja organisaatioon.Mitä haluat ymmärtää juuri tältä nimenomaiselta henkilöltä, että pystyt joko hylkäämään tai vahvistamaan ennakkotietojen pohjalta syntyneet hypoteesit.

Kun olet päättänyt sen mitä sinun tulee selvittää kaikilta haastateltavilta, auttaa se sinua luomaan selkeän suunnitelman haastattelulle. Suunnitelma voi olla hyvinkin yksityiskohtainen kysymys kysymykseltä tehty jäsennys tai suurpiirteisempi käsiteltävien teemojen tasolla oleva haastattelurunko. Tähän kannattaa käyttää aikaa, sillä hyvin kohdennettu haastattelu auttaa vertaamaan hakijoiden vahvuuksia tehtävän kannalta tärkeimpiin seikkoihin. Toisaalta se auttaa myös käyttämään rajatun ajan tehokkaasti. Joskus jo muutamakin täsmäkysymys auttaa hahmottamaan erot hakijoiden osaamisessa, motivaatiossa ja kyvykkyydessä. Kääntäen, hyvinkään toteutettu haastattelu ei ole juuri minkään arvoinen, jos se keskittyy vääriin sisältöihin.

Toisekseen, mieti mitä haluat ymmärtää juuri tämän henkilön kohdalla. Usein CV:n tai Linkedin-profiilin pohjalta herää ajatuksia, toiveita tai epäilyksiä. Mahtaako hänellä olla kokemusta myös kansainvälisistä projekteista, onko tiiminvetäjäkokemus ollut todella esimies- ja johtamisvastuuta vai pelkkää koordinointia, tai mikä motivoisi siirtymään markkinointitehtävistä puhtaaseen myynnin rooliin. Kun teet näistä pohdinnoista spesifejä kysymyksiä, niin varmistat saavasi vastaukset mieltäsi askarruttaviin ajatuksiin, eikä tarvitse jäädä pyörittelemään samoja kysymyksiä haastattelun jälkeen omassa mielessä.

3. Kerro mitä haluat ymmärtää ja annat haastateltavalle mahdollisuuden loistaa

Luot haastattelusta selkeän ja ymmärrettävän tilanteen, kun kerrot avoimesti mitä haluat ymmärtää tämän tapaamisen perusteella haastateltavasta. Samalla tämä auttaa häntä kertomaan jäsentyneesti toivomistasi seikoista. Avoin viestintä haastattelun tavoitteista ja teemoista auttaa luomaan haastattelusta tasavertaisemman ja miellyttävämmän tilanteen. Se lisää ennakoitavuutta ja vähentää jännitystä. Esimerkiksi voit kertoa, että haluat tässä tapaamisessa ymmärtää erityisesti, millaisia projekteja hän on johtanut, mistä kehitysasioista hän on vastannut ja mitä saanut aikaan, mistä tehtävistä erityisesti nauttinut ja millaisia ongelmia joutunut ratkomaan ihmisten välillä.

Joskus haastateltavasta voi tuntua vaikealta, jos haastattelijasta ei persoonana eikä myöskään hänen tavoitteistaan saa mitään otetta. On kuin puhuisi muurille. Tällöin kasvaa riski siihen, että haastateltava eksyy kertomaan epäolennaisista asioista tai että hänen kiinnostuksensa lopahtaa haastattelua ja tehtävää kohtaan. On hyvä tehdä selväksi, että haastattelu ei ole vain monologi, vaan haastateltavallakin on mahdollisuus nostaa keskusteluun haluamiaan asioita. Tai jos aikaa on hyvin rajatusti, on reilua sanoa tämän tapaamisen olevan suoraviivainen haastattelu, mutta että myöhemmässä vaiheessa on mahdollisuus myös keskusteluun ja kysymyksiin.

On hyvä kuitenkin pitää mielessä, ettei haastattelun ole tarkoitus olla täysin tasavertainen keskustelutilanne. Lähtökohtaisesti haastattelussa haastattelija haluaa saada tietoonsa asioita ja tällöin hänellä on vastuu johtaa tilannetta. Tästä lisää seuraavassa osassa.

Rekrytoinnin parhaat käytännöt -valmennus 28.11.2016

Haluatko kehittyä rekrytoimisen ja haastattelemisen osaajana? Oletko innostunut oppimaan, miten rakennat onnistuneen rekrytoinnin vaikeisiinkin tehtäviin? Entä oletko kiinnostunut käyttämään tuloksekkaasti erilaisia digitaalisia työkaluja ja sosiaalista mediaa rekrytoinneissa?

Jos vastaus on kyllä, MPS Careerin rekrytointivalmennus on tarkoitettu juuri sinulle. Tässä valmennuksessa saat itsellesi taidot toteuttaa rekrytoinnit ketterästi parhaita toimintamalleja hyödyntäen. Lue lisätiedot ja ilmoittaudu mukaan tästä >>

 

Kirjoittaja on Juha Vaara.

Juha toimii MPS Career Oy:ssä New Business Development Managerin ja konsultin tehtävissä.